Skip to content
Главная | Реорганизация организации сокращение штатов

Реорганизация организации сокращение штатов

Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена.

Удивительно, но факт! Для сокращения штата работников реорганизованным компаниям потребуются такие документы:

Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации. Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность.

Рассмотрим ситуацию на конкретном примере. Новое штатное расписание организации Б. Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А. При увольнении работников по сокращению численности или штата, даже если такое сокращение производится в связи с реорганизацией, нужно соблюдать сроки предупреждения об увольнении.

При этом в уведомлении должен быть указан день расторжения трудового договора с работником, иначе оно теряет для работника всякий смысл. В случае с реорганизацией очень сложно заранее предугадать день увольнения работника, поскольку неизвестно, как долго продлится реорганизация. На практике она может завершиться ранее намеченных сроков или, наоборот, затянуться на неопределенное время. Показательным является такой пример, когда работники сначала предупреждаются об увольнении одной датой, но по факту увольняются другой, в связи с тем что реорганизация не была завершена своевременно.

Особенности отстранения сотрудников от службы в связи с прекращением хозяйственной деятельности фирмы Правила действия руководства организации при увольнении работников в связи с ликвидацией во многом схожи с законоположениями, применяемыми при сокращении штата или численности. Однако в случае прекращения деятельности юридического лица работникам не могут быть предоставлены все гарантии и права, которые даются при сокращении.

Эти и другие особенности рассмотрим ниже.

Оформление документов и выплат при сокращении

Допустимо ли сохранить персонал? Не позднее, чем за два месяца до окончания реорганизации, все работники должны быть уведомлены о данной процедуре — они могут отказаться работать в новых условиях и быть уволены по этой причине. Если сотрудник отказался увольняться, то начинать процедуру сокращения можно лишь после полного перехода прав собственности к реорганизованному юридическому лицу, которое будет работать с этим трудящимся.

О сокращении работника также необходимо уведомить за два месяца до планируемой даты сокращения. При увольнении сотруднику должно быть выплачено выходное пособие в размере как минимум двух его среднемесячных заработков, а также вся заработанная им зарплата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом помимо реорганизации отдельно обозначены смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственности.

Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности. Смена собственника имущества организации согласно п.

Смена собственника имущества государственного учреждения - это, по сути, реорганизация в форме преобразования. Что касается изменения подведомственности подчиненности организации, то это означает передачу организации из ведения подчинения одного органа в ведение подчинение другого органа.

Исключением является возможность расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации. С указанными лицами новый собственник может расторгнуть трудовые договоры не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права ст. При расторжении трудовых договоров с данными лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этих работников ст. Основанием для расторжения трудового договора в таких случаях будет п.

Статьей 75 ТК РФ также установлено право работника отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией либо изменением типа государственного или муниципального учреждения. Трудовой договор в данных случаях прекращается в соответствии с п. Оформление документов Как уже было сказано, трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации за исключением лиц, установленных ч.

Ссылка на номер и день заключения расторгаемого контракта. День ухода с работы.

Удивительно, но факт! Право на преимущественное оставление на работе.

ФИО работника, его номер в табеле и занимаемая должность. На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты; трудовая книжка и индивидуальная карточка. Аналогично записи о реорганизации юридического лица, вносимой в приказ, нужно проставить отметки о сокращении в трудовой книжке и индивидуальной карточке.

В запись входит причина расторжения трудового соглашения и ссылка на Трудовой Кодекс.

Пошаговый алгоритм сокращения численности штата

Эти бумаги предоставляются работнику в момент его ухода с работы. Они помогут обеспечить законность и соблюсти правомерность процесса сокращения сотрудников. Права сотрудника Сотрудник должен быть уведомлен об изменении формы предприятия за шестьдесят дней. После того, как будет принято решение о продолжении трудовой деятельности, оно может быть изменено самим работником.

Определяем дату увольнения Следует учитывать, что процесс реорганизации юридических лиц может растянуться на несколько месяцев. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы успеть провести все необходимые мероприятия по сокращению численности или штата работников организации, с которыми трудовые отношения не могут быть продолжены после реорганизации.

Сокращение или ликвидация?

Здесь нужно отметить следующее. Для увольнения работников по сокращению численности или штата в организации, которая прекращает свою деятельность в результате присоединения к другой организации объединения с ней , в самой организации утверждать новое штатное расписание вовсе не обязательно.

Роструд в письме от Если идти от обратного, то получается, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации возможно в случае, когда должность работника в новом штатном расписании не предусмотрена. Под новым штатным расписанием надо понимать штатное расписание той организации, которая продолжит свою деятельность после окончания реорганизации.

Удивительно, но факт! Вот только суды исходят из того, что любой простой, независимо от причин его возникновения, всегда носит временный характер и работодатель обязан принимать все возможные меры по устранению причин простоя и последующему допущению работника к работе.

Соответственно, на такое штатное расписание следует ориентироваться при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, которая в результате реорганизации фактически прекратит свою деятельность. Рассмотрим ситуацию на конкретном примере. Новое штатное расписание организации Б. Поскольку данное штатное расписание не предусматривает должностей, которые ранее занимали работники организации А.

При увольнении работников по сокращению численности или штата, даже если такое сокращение производится в связи с реорганизацией, нужно соблюдать сроки предупреждения об увольнении.

Удивительно, но факт! Такой порядок изначально может содержать указания на характер и последовательность действий каждого учреждения при возможном сокращении численности или штата работников в период реорганизации.

При этом в уведомлении должен быть указан день расторжения трудового договора с работником, иначе оно теряет для работника всякий смысл. В случае с реорганизацией очень сложно заранее предугадать день увольнения работника, поскольку неизвестно, как долго продлится реорганизация. На практике она может завершиться ранее намеченных сроков или, наоборот, затянуться на неопределенное время.

Показательным является такой пример, когда работники сначала предупреждаются об увольнении одной датой, но по факту увольняются другой, в связи с тем что реорганизация не была завершена своевременно. Суды восстанавливают таких работников на работе, ссылаясь на отсутствие их повторного уведомления об увольнении не менее чем за два месяца до новой даты расторжения трудового договора см. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Бурятия от Считаем, что в данном конкретном случае день увольнения работника может быть определен не календарной датой, а как день наступления определенного события.

То есть именно так, как это делается при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Такой трудовой договор, как известно, прекращается в день выхода основного работника на работу. Применительно к реорганизации такая точка зрения находит свое подтверждение в судебной практике см. Таким образом, формулировка предупреждения об увольнении в части указания сроков расторжения трудового договора с работником может быть следующей: Данная формулировка, с одной стороны, позволит обозначить день увольнения работника настолько, насколько это возможно в данном случае , с другой — будет свидетельствовать о соблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Предлагаем вакансии Отдельно следует сказать об обязанности работодателя предлагать высвобождаемым работникам перевод на другую имеющуюся у него работу ч.

Принципиальным здесь является следующий вопрос. Если по сокращению численности или штата увольняются работники присоединяемой организации организация А. Таким образом, часть персонала присоединяемого предприятия попадает под сокращение.

Ни одна из форм реорганизации компании не считается уважительной причиной для увольнения служащих.

Удивительно, но факт! Данная мера может применяться на протяжении полугода.

Увольнение возможно только по личной инициативе сотрудника, которого не устраивают новые условия. Эта норма закреплена в статье 75 ТК Российской Федерации. Если трудовые отношения с работником продолжаются после реорганизации, он автоматически становится сотрудником новой фирмы-правопреемника — увольнять такого человека документально, а потом заново оформлять на работу не нужно.

Особенности упразднения должностей при реорганизации предприятия

Сокращение при реорганизации в форме присоединения Если грядет сокращение, работодатель должен поступить следующим образом: Сообщить служащим о реорганизации фирмы не менее, чем за 2 месяца в письменно, в сообщении указать все изменения в условиях договора и работы.

Предупредить письменно персонал о сокращении в соответствии со ст.

Удивительно, но факт! Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Сообщить о своих действиях службе занятости и профсоюзу — если сокращение массовое, это необходимо сделать не менее, чем за 3 месяца до увольнений. В остальных случаях — 2 месяца.



Читайте также

  • Долг по алиментам если не было раздела имущества
  • Соглашение об определении доли наследства образец
  • Обвиняют в даче взятки